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29/10/2018
Contratti a termine, ecco cosa cambia per gommisti e autoriparatori con la nuova legge

Mercato del lavoro

 

Il decreto “dignità” ha ridotto la flessibilità contrattuale e cresce la preoccupazione tra le aziende che devono fronteggiare variazioni periodiche di lavoro. Esistono però delle soluzioni.

Matteo Prioschi Giornalista de Il Sole 24 Ore

Il decreto “dignità”, in vigore dal 13 luglio e poi dal 12 agosto con le modifiche apportate in fase di conversione in legge, ha ridotto sensibilmente la flessibilità contrattuale a disposizione delle aziende che devono fronteggiare variazioni periodiche della quantità di lavoro.

Il provvedimento, infatti, ha modificato le regole dei contratti a tempo determinato, riducendo la durata massima standard dai precedenti 36 mesi (raggiungibili sommando più contratti o proroghe dello stesso) a 12 mesi. Il limite di un anno può essere superato, fino a 24 mesi, solo a fronte di determinati motivi, le “causali” che ritornano nell’ordinamento contrattuale dopo la cancellazione avvenuta nel 2014. Le causali ammesse sono due, e si verificano a fronte di: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori ed esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Dunque, un contratto a termine di durata superiore a 12 mesi può essere sottoscritto solo a fronte di una delle due situazioni previste dalla norma. Ma le causali sono obbligatorie anche per ogni rinnovo, seppur la somma della durata dei contratti non vada oltre i 12 mesi. Per esempio, se un’azienda impiega un lavoratore con contratto a termine di 2 mesi e poi dopo qualche tempo lo richiama offrendogli un altro contratto della stessa durata, può impiegare tale lavoratore solo a fronte di una delle due causali. L’unica eccezione è prevista per le proroghe, che possono essere effettuate senza causale fino al tetto dei 12 mesi (si ha la proroga quando la durata di un contratto a termine viene prolungata prima della scadenza, senza soluzione di continuità – se c’è interruzione tra due contratti, si parla di rinnovo).

Il cambio gomme che gli automobilisti effettuano in primavera e in autunno determina per gli operatori del settore un incremento di attività che può richiedere un incremento temporaneo degli addetti. In base alle nuove regole, però, se un’azienda impiega un lavoratore per il cambio gomme autunnale, magari per un paio di mesi, per poterlo utilizzare di nuovo in primavera dovrebbe indicare nel contratto che si è di fronte a una delle due causali. Tuttavia, risulta difficile sostenere che l’incremento di attività sia estraneo “all’ordinaria attività” (dunque escludendo la possibilità di invocare la prima causale) o che l’aumento temporaneo sia “non programmabile” dato che si tratta di gestire un picco di lavoro che si ripete periodicamente nel corso del tempo in momenti prevedibili (e quindi rendendo inutilizzabile anche la seconda causale). La sanzione prevista in caso di contratti rinnovati senza la causale è la trasformazione degli stessi a tempo indeterminato.

La norma prevede però la possibilità di un’eccezione. Infatti “i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19 comma 1” del decreto legislativo 81/2015 come modificato dal decreto dignità, ossia senza le causali. I contratti stagionali, secondo il decreto del 2015, sono quelli individuati da un decreto del Ministero del lavoro, che però non è stato emanato. In assenza di tale provvedimento si deve fare riferimento al decreto del presidente della Repubblica numero 1525 del 1963, che elenca una serie di attività in cui non rientra il cambio gomme. Tuttavia la deroga vale anche “nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi”. Quindi una possibile soluzione è l’adozione di un contratto di lavoro collettivo che individui determinate attività come stagionali, per le quali i lavoratori possono essere assunti a tempo determinato senza le causali. Anche in tale ipotesi resta comunque il limite massimo di 24 mesi rispetto ai 36 della normativa precedente, ma comunque si fa un passo avanti.

Qualora non ci siano contratti già in regola con la nuova legge (situazione poco probabile, dato che nel recente passato non era richiesto individuare le attività stagionali per utilizzare i contratti a termine), è necessario che le parti sociali aggiornino quelli esistenti o ne definiscano uno nuovo per il settore. Questa possibilità prevista dalla normativa potrebbe in effetti mettere in moto una serie di aggiornamenti dei contratti di lavoro esistenti in modo da consentire alle aziende di derogare alle causali. Le attività interessate potrebbero essere molte: basti pensare a turismo e commercio, oltre che al settore produttivo, e peraltro non è escluso che un’ampia attività di revisione dei contratti collettivi venga avviata spontaneamente dalle parti sociali dato che è opportuno verificare che gli accordi attuali siano in linea con le nuove regole.

Un’altra soluzione, la cui applicabilità va verificata caso per caso, è l’adozione di contratti di prossimità, previsti dall’articolo 8 del decreto legge 138/2011 che consente di adattare alle necessità dell’azienda le norme generali, tramite alcune deroghe. I contratti di prossimità possono avere efficacia aziendale o territoriale, devono essere siglati con sindacati rappresentativi su base nazionale e territoriale e devono rispondere a determinate finalità: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori. A fronte della verifica delle condizioni richieste dal decreto 138/2011, con gli accordi di prossimità si potrebbe addirittura riportare a 36 mesi la durata dei contratti a termine anche eliminando la causale.

Poco percorribile appare, e comunque è una soluzione temporanea, il ricorso al lavoro occasionale, che dopo l’abolizione dei voucher è regolato dal contratto “Presto”. Il decreto dignità ha apportato modifiche anche a questo strumento, ma limitate ai settori del turismo e dell’agricoltura. Per gli altri comparti restano in vigore i limiti già noti e cioè la possibilità di impiegare lavoratori occasionali fino a un massimo di 5.000 euro di retribuzione annua per ogni committente. Dato che il costo minimo orario è di 12,41 euro, ciò significa poter impiegare lavoratori occasionali per un massimo di 400 ore ossia 50 giorni a 8 ore, rispettando inoltre il limite di 280 ore e 2.500 euro per singolo addetto. A questo proposito va ricordato che se si impiegano alcune categorie di persone, tra cui i disoccupati o i beneficiari del reddito di inclusione, i compensi erogati vengono valorizzati al 75% per il rispetto della soglia dei 5.000 euro, quindi con la possibilità di arrivare a 6.666 euro.

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